/ управление командой

OKRs: цели и ключевые результаты. Введение / Опыт использования в команде

Подход OKRs, впервые описанный в книге Энди Гроува «Высокоэффективный менеджемент», родом из 70-х готов и был примерен автором когда он был на позиции CEO в компании Intel.

На текущий момент фреймворк OKRs (Objective & Key Results) используется в огромном количестве компаний, таких как Google, Yahoo, Slack, Samsung и сотен других.

Впервые в своей команды мы внедрили OKRs в 2014 году и итеративно пришли к части улучшений, с деталями которых можно ознакомиться.

Короткий личный вывод — я не представляю как возможно эффективно работа без подхода OKRs.

Зачем нужен подход Objectives & Key Results?

  1. Сформировать фокус в команде.
    Принцип Паретто «20% усилий приносят 80% результата» лучшим образом объясняет зачем нужен фокус. А с помощью OKRs вы можете задать фокус всей вашей команде.
  2. Максимально исключить неэффективный и часто мешающий микро-менеджмент.
    Дать свободы и добиться повышения эффективности команды через задание конкретных измеримых целей и процесс самостоятельного контроля прогресса выполнения задач.
  3. Добавить прозрачности в работе команд.
    Каждый может легко узнать чем занимается каждый из коллег, понять почему он не хочет помогать, либо найти смежные проекты, в которых возможно поработать вместе.
  4. Повысить мотивацию сотрудников
    Подход OKRs поздразумевает что поставленные индивидуальные цели и результаты инициированы самими исполнительями, и если сотдруник что-то не хочет делать, то он просто не будет выбирать себе цели и результаты, которые ему не интересны.

Что такое Objectives & Key Results?

Сам подход представляет из себя процесс из нескольких обязательных шагов:

  1. 3 цели и 3 измеримых результата к каждой из цели.
    Верхнеуровневые цели должны формироваться менеджментом и руководителями компании. При этом каждоые индивидуальные OKRs подготавливаются самим сотрудником индивидуально и согласовывается с непосредственным руководителем.
  2. OKRs каждого сотрудника должны быть согласованы до начала нового квартала, т.к. в квартале именно эти задачи будут фокусом каждого из членов команды.
  3. Необходимо обеспечить ручное еженедельные обновления прогресса выполнения каждой из цели и самостоятельный контроль выполнения задач каждым сотрудником.
  4. Нужно создать механизмы эскалации в случае если какой-либо из результатов не может быть выполнен в желаемые сроки.

Когда пора внедрять OKRs?

Основные сигналы о том, что OKRs пора внедрять:

  1. Сотрудники все время очень заняты важными делами, но при этом измерить результаты этой работы невозможно.
  2. Самые занятые сотрудники уверены что делают огромное количество полезной работы, но бизнес не показывает пропорционального приложенным усилиям роста.

В своей команде мы используем OKRs уже порядка 3х лет и путем множества итераций нам удалось получить масштабируемый, автоматический механизм использования этого фреймворка. Благодаря подходу удалось сократить огромное количество времени на микро-менеджмент, а так же держать фокус внутри команды.

Чем подход OKRs не является и как его нельзя использовать?

  1. OKRs не может быть напрямую использован для оценки эффективности сотрудника.
  2. Это не список дел. Это амбициозные цели и измеримые результаты, ведущие к этой цели.

Как внедрить OKRs в команде/компании?

Начинать нужно с убеждения команды и руководства в необходимости внедрения подхода. Лучшим способом будет подготовить презентацию и выбрать два возможных пути:

  • Презентовать подход команде, рассказать преимущества подхода и чем новый подход будет полезен.
    Если есть своя собственная команда, то проще начать с самих себя, а затем по результату квартала/двух донести ценность внедрения во всей компании.
  • Донести до руководства зачем внедрять с помощью красивой презентации и цитат руководителей других крупных компаний.

Детали того как подготавливать и какими должны быть OKRs можно прочитать в статьте Целепологание с помощью OKRs