/ управление командой

Оценка работы подчиненных. Метод Энди Гроува из книги «Высокоэффективный менеджмент»

Ниже конспект раздела «Оценка работы: руководитель одновременно и судья и жюри присяжных» книги Энди Гроува «Высокоэффективный менеджмент»

Отзывы о работе — единственная по-настоящему важная форма обратной связи, которую руководители должны осуществлять.

Основная цель такой оценки— улучшение эффективности работы подчиненного

Ответ на 2 вопроса:

  1. Определение квалификации
    Каких навыков не хватает и как можно решить эту проблему?
  2. Повышение мотивации
    Как повысить мотивацию?

Важно: если эффективность имеет роль в вашей компании, то вы должны оценивать ее регулярно. Оценка подчиненных руководителям должна проходить в организациях любых размеров.

Зачем еще нужно проводить оценку работы?

  1. Предоставить обратную связь сотрудниках на основании обратной связи
  2. Оценить эффективность, с которой работают подчиненные
  3. Распределить вознаграждение между сотрудниками, которые это заслуживают

Особенности

  • Отзыв может нести как положительное, так и отрицательное воздействие и нужно сделать так чтобы эффективность после встречи возросла. Эта принятия могут быть пойти через стадии принятия, описанный Кублер-Россом.
  • Организация в которой мы работаем позволяет нам давать суждения относительно других коллег.
  • Ответственность руководителя очень большая при таком отзыве.
  • Сделать это очень сложно, так как нет простого универсального способа, любая оценка будет содержать долю субъективизма, но нужно стремиться к максимально объективной оценке. Требует большого количества энергии от руководителя.

Как оценивать менеджеров?

При оценке менеджера, оценка его работы не может быть выше, чем так, которую получается его организация.
Среди критерия руководителей нужно учитывать текучесть кадров, настроения в команде и самое главное показатели производительности самостоятельной команды.

Результаты оценки и на что это влияет

Одной из способов вознаграждения может быть повышение по карьерной лестнице. Повышая кого-либо по карьерной лестнице вы задаете стандарты поведения внутри компании. Это огромная ответственность.

Шаги руководителя чтобы составить оценку работы конкретного подчиненного

  1. Понять что ожидаешь от подчиненного
  2. Решить работает ли подчиненный в соответствии с ожиданиями
  3. Определить как хорошо справляется подчиненный по двум критериям (выходные и внутренние критерия «черного ящика» каждого из сотрудников):
    1. Под выходными критериями понимается конкретные измеримые результаты, тот продукт, который принес для компании каждый сотрудник. Это может быть кол-во выпущенной продукции, внесенных изменений, качество этих изменений, объем звонков и т.д.
    2. Внутренние критерии — те действия, которые направление на будущее и на сам процесс создания продукта. Обучает ли сотрудников? Эффективно ли общается? Есть ли недовольство?
  4. Учесть кратковременные и долгосрочную эффективность. Производительность нужно учитывать с учетом времени. Результат работы за период времени может не иметь ничего общего с той деятельностью, которой он занимался. Результаты и индикаторы результативности могут указывать на работу, проделанную за многие годы до этого. То что сделано (индикаторы и метрики) за год возможно результат не работы подчиненного, а результат ранее проделанных изменений.
    1. Краткосрочная эффективность. К примеру за выбранный период без учета внешних факторов и измененний.
    2. Долгосрочная эффективность. Измеримые результаты его работы, то что подчиненный производит и напрямую влияет на его производительность

Что важно учитывать:

  1. О производительности необходимо судить, а не делать пометки когда это видно невооруженным взглядом. Под суждением понимается оценка всех внешних и внутренних критериев.
  2. Потенциал не означает ничего. Нужно оценить эффективность, а не возможный потенциал.

Подача оценки

Важны 3 вещи:

  1. Быть совершенно откровенным и говорить обо всем открыто.
  2. Слушать. Необходимо убедиться что переданные мысли из вашей головы достигли получателя и возникли с этим связанные мысли. Для этого внимательно следите всеми органами чувств за тем, как человек себя ведет. Продолжайте пока не убедитесь что ваши слова точно и досконально дошли до подчиненного.
  3. Не обращать на себя внимание. Все что вы делаете должно быть создано и нацелено на подчиненного. Все ваши проблемы не имеют значения, их просто нужно исключить.

Три типа отзывов о работе

Тип отзыва «С одной стороны… С другой стороны…»

Содержат как положительные, так и отрицательные оценки.

Какие проблемы могут возникнуть и чего избегать?

  • Поверхностность. Подчиненный не поймет причин и что конкретно делать чтобы исправить ситуацию.
  • Клише. Особенно под подтверждений.
  • Туманные замечания
  • Слишком много информации. человек может воспринять только часть ее, выбирайте самые важный

Как это сделать?

  1. Выделите время когда вас никто не отвлекает индивидуально для каждого подчиненного.
  2. Найдите все возможные отчеты о проделанной работе каждого из сотрудников.
  3. Сравните отчеты с квартальными целям, степень их выполнения.
  4. Запишите все что считаете важным, своего рода индивидуальный брейншторм на основании конкретных метрик и общих впечатлений.
  5. Когда поймете что ничего нового не можете найти, ищите взаимосвязь между различными перечисленными пунктами. Часть пунктов вероятно пересекаются, зависят друг от друга и это будет является прекрасными способами аргументации для подчиненного.
  6. Начните делать заключение и добавьте конкретные примеры.
  7. Спросите себя сможет ли подчиненный запомнить и воспринять за раз все описанное, и если думаете что не сможет — уберите все лишнее. Вы сможете использовать это в будущем.

Поймите — подчиненный обладает не бесконечными возможностями.

Тип отзыва «Взрыв»

Вы недовольны работой сотрудника. Задача руководителя при таком отзыве — помочь проблемному сотруднику стать более эффективным. В данном случае руководитель обязан помогать прийти к стадии нахождения решения, следующую за другими стадиями отказа. Именно у плохих сотрудников есть склонность к игнорированию что у них есть проблемы.

  • Подкрепляйте фактами и примерами из реальности.
  • Сказать что это уже будет прогрессом если сотрудник признает что такая проблема есть (в большинстве своем это правда!).
  • Затем нужно добиться чтобы это именно его проблема, а не проблема извне.
  • Не обязательно чтобы люди с вами соглашались, достаточно чтобы брали обязательства придерживаться согласованным действиям.
  • Если не получается продвигаться, то приказывайте действовать так, как вы считаете будет достигнута эффективность работы.

Тип отзыва для профессионала (аса) своего дела

Используйте отзыв как шанс чтобы показать сотруднику как можно еще больше повысить эффективность его работы.